在開始前大家可以先想想！

大家是否覺得薪資在公司既神秘又敏感呢？如何有效的進行薪酬管理，在減少人事成本的同時也能激勵員工呢？

今天邀請了中山人管所博士候選人-乙甯學姐

為大家打開薪酬管理神秘面紗~

乙甯學姐在就讀博士班前曾經擔任過薪酬管理顧問，因此在實務分享的一開始也跟我們介紹了顧問專案的輔導流程，也以顧問公司協助企業個案的過程來跟我們分享薪酬實務。我們也從中了解企業現況診斷後的職位體系、工作評價、工資、薪酬管理制度規劃與本薪發放標準都是相當專業且需要非常小心的部分，因為其中不僅涉及專業知識，更與法律相關！

各位有福了！小編們現在就來跟大家分享這聽到賺到的內容XD

• 薪酬管理的基本原理：

首先，讓我們先來談談工資!

勞動基準法第二條工資的定義：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」都應計入薪資的成本。

• 薪資認定小撇步:

1. 因工作所得(勞務對價關係)
2. 經常性給予(固定每月提供之膳食津貼、交通津貼等)

或者，大家在理解薪資的結構時，也可以拆分為固定薪資及變動薪資兩大部分。

在這邊小編以固定薪資與變動薪資做簡單的區分和解釋，後續會詳細提到其好處與運用方式!

✔️固定薪資對應的是個人的勞務價值，且變動來源主要來自於組資內的變動(如:調動升遷等)、公司體制上的變動(提高公司外部公平性，全體員工調薪等)如：底薪、主管加給與職務加給等。

✔️變動薪對應到工作績效，可變動的彈性較大，如：業務獎金(視業務狀況、表現而調整)、績效獎金與分紅等。

這邊要注意的是，雖許多薪資名目上的項目叫做”獎金”，但仍需要納入投保金額做計算，相關的判斷可回到勞基法第二條工資的定義來做判斷，以免損失員工提撥勞保、勞退的權益喔!

需要有勞基法的概念

設計任何制度（尤其與薪酬相關），必須注意勞基法的規範以免觸法；HR也很常會面臨勞檢，這個部分也是需要法律知識以應對😊

✴️推薦小工具：勞動部勞動法令查詢系統（內含各種判例解釋以供參考）。

設計人力資源管理制度需留意什麼呢？

✔️職等設計—如何設計合適的職等重疊率就是一門大學問，這攸關員工了解自身貢獻的價值與位置。

✔️薪資規劃—

1. 需考慮加給、本薪與津貼；薪資體系分成：職能薪資（依能力技能加給）、職務薪資體系。

➡️若公司品牌夠大/屬利基型薪資，本薪會相對較不具競爭力。

➡️加給需注意脫勾（主管加給與職務加給可同時領取）與掛勾（主管加給與職務加給擇一領取）的問題。

2. 變動薪資需注意報酬的合理性與成本風險性

➡️主管通常會有較高的獎金（如：營運獎金），此部分會與組織績效相關。

➡️變動獎金需隨著營業淡旺季訂有上限與下限，獎金需與營業狀況掛鉤才不會造成公司負擔～在旺季，營運上限可訂為調薪額度的上限，淡季則反之。

➡️營運獎金需選擇適當的衡量指標，如：出貨量、營收與毛利盈餘……等，根據組織營運狀況給予。

➡️變動獎金來源設計—內含提撥制、外加提撥制、內含與外加混合提撥制。

調薪種類

✔️集體調薪

適用情況：

1. 公司的薪資無法與市場競爭。

2. 隨著時代的遷移需做改變。

✴️方式：可使用薪點的方式，僅調整薪點代表的數字來做到集體調整

✔️個別調薪

➡️需先決定要調整職位還是薪水，或是兩者皆需調整。

➡️員工表現不理想，在需要平調或降調薪資時，都要與員工重新簽訂勞動契約

小結

薪資架構的設計要如何連結現在與未來的多元管理需求是值得思考的問題，需要透過設計合適且能夠配合的指標與考核方式來達成

那今天的分享暫時到這裡~

不知道大家對於薪酬管理有什麼樣的看法呢？小編覺得薪資管理雖有點複雜但卻意義重大❗是個值得好好探究的學問呀❗

想了解更多薪資管理的方法嗎？歡迎加入中山人管所，加入解鎖呦！🫸🫷