很榮幸邀請任職於Go freight垂直整合SaaS軟體新創公司的趙欣儀 (Head of People & Culture)—Jessica講師來跟我們分享新創企業是如何執行人才發展計畫。

企業是如何執行人才發展計畫。

此次演講重點分為四個部分：人才發展在組織扮演的角色、如何識別人才、如何執行人才發展、學習型文化如何建立。

（一）人才發展在組織扮演的角色：

一開始講師藉由一個問題讓我們了解為何組織要重視人才發展？

因為組織最終的目的是永續經營下去，因此需要追求不斷成長的過程，企業也需要良好的接班人計畫才能傳承下去。

而組織要做好人才發展的前提是組織要有一套良好的績效管理機制，因爲績效管理會關聯到組織如何識別人才，並且討論人才的運用，而這最後也會關聯到組織是否能做好接班人計畫。

而講師也介紹接班人的來源主要有以下三種方法，

1. Build人才培養：由於職位間有能力差距，因此需要考量到人才訓練時可能會有1～3年不等的準備期間，並且是否有合適的發展機會，還有人才對其未來職涯的期許。
2. Borrow人才調動：人才平行的轉調，需要考慮到人才的穩定性，並且也一樣需考量到人才對其未來職涯的期許。
3. Buy外部購買：需要考量到外部勞動市場是否有合適人選外，也要顧及內部溝通，例如要怎麼處理空降主管所產生的，組織內部的其他聲音與問題。

身為HR的我們，在這個過程中所能發揮的價值，主要有四點:

1. 人才的洞察：HR是否能夠發掘高績效且高潛力的人才。
2. 組織的洞察：HR是否能在組織中扮演好部門間的協調者，了解不同職位間的共同點，並提供高階主管用人建議。
3. 內外部市場的洞察：HR是否能發掘人才在職涯規劃中的需求與資源，了解人才外部機會並盡可能建議組織內部提供，或是減少人才對新職位的排斥問題。
4. 懂得問出正確問題：最後是HR是否能藉由正確的提問加速洞察上面三者，或洞察後了解如何透過正確提問引導人才接受可能發展。

（二）如何識別人才

Jessica講師邀請同學們寫下你覺得「一個人才需要具備什麼條件?」有些同學提到，合適的經驗、良好的績效表現、問題解決能力、團隊合作能力等。講師也說他服務過的公司會看這幾點：過去績效表現、學習敏捷力、恆毅力、領導力…等等。然而哪一項是最重要的呢？將會因公司而異，不同公司會有不同的條件，取決於公司文化與想找什麼樣的人。不過講師提到他過去HR經驗中所看到的人才都有一個共同關鍵點是，Growth mindset成長型心態，與之對立的是Fixed mindset固定型心態，由於不同類型的mindset會影響到人們看事情的角度，進而影響到做事的方式與態度，像是固定心態的人可能會因為覺得自己的能力是固定有限的，進而不敢接困難的事，而相對成長心態不畏困難的原因是，即便失敗仍覺得有從挑戰中學習到東西，自己的能力也會進而成長，因此會慢慢成長為組織所需要的人才！

而HR在人才識別過程中所能發揮的價值有三，如下:

(1)促進公司定義人才的過程，尤其是新創企業更為需要。

(2)提供合適的識別人才工具協助組織找到正確人才，如人才九宮格。

(3)透過正確提問避免偏誤，像是初始效應(Primary Effect)或近因偏誤(Recency bias)等。

（三）如何執行人才發展：

要做好人才發展就像是做好旅行規劃一樣，

依序是定義目標（決定目的地）、接下來是了解差距（中繼點間的距離）、做出規劃（決定交通方式）、執行計畫（踏上旅程）。

並且在做計畫中要符合學習的70—20—10法則

70%來自職場做中學的經驗、20%來自他人教導、10%來自課程學習

10%的範圍可以是教育訓練、線上課程、自我閱讀、會議溝通。

20%的範圍是導師教練制度、同儕間的互相學習、或上下級間的學習等。

70%的範圍則有包含工作輪調、工作豐富化、擴大化、長短期專案、工作見習等。

講師以過去工作經驗中所執行過的兩大人才發展計畫跟我們詳細說明：

分別是領導力發展專案、還有特別為職場女性建立的發展專案，

前者是設計給亞太地區所有新主管或高潛力人才的三天培訓計畫、包含洞見覺察能力、建立信任能力、教練技巧、並且以Case Study的方式進行。

後者是設計給資深有潛力的女性人才，透過九個月的職場賦能計畫，其中包含16小時訓練課程、每個月1小時長達六個月的教練指導、每兩個月一次的國際領導人論壇與互動課程、最後是為期九個月與配合資深領導人的密切指導，成效有40％的女性有被升遷。

而HR在人才發展中最有價值的是，

除了做一個訓練發展的專才，將合適的訓練計畫帶給合適的人才外，

也要兼顧課程的體驗，設計一個有趣又願意積極參與的訓練規劃，像是Team-Building也是很重要的！

（四）學習型文化如何建立：

最後一塊是講師介紹如何在組織中建立學習型文化

有三大方向：提供一個支持環境、建立完善的訓練過程、加強訓練發展的領導能力。

1. 提供一個支持環境：

首先要建立員工的心理安全感，這樣員工才會願意去釋放在職場的潛能與職場上期許。透過增加多元文化的意識、降低組織不確定性的障礙、並且也要敘述正面成功經驗，讓組織更有向心力。

2. 建立完善的機制：

透過年度人才盤點，計算人才比例、展開接班人計畫等。

藉由每月持續追蹤人才升遷意願，討論發展計畫，半年一次的績效評核，部門人才會議等，並且HR每季都會與重點人才進行面談，透過不同的時間點檢核人才發展進度，持續性的追蹤組織人才潛力。

3. 加強訓練發展的領導能力

傳達給主管們人才發展是領導者的其中一個責任

透過設定人才發展相關目標，有意識地在主管會議中提到人才發展的重要性，並讓主管實際參與在人才發展專案中。

也實際培養主管們發展人才相應的能力，像是師徒制或教練技巧、DEI技巧、以及合適的工具協助主管衡量人才能力、識別人才及發展人才。

最後Jessica講師引用了Richard Branson曾說的：

「給員工好的訓練，他們總有一天還是會帶著技能離開公司，但同時給他們更好的環境，這樣他們才會選擇留下。」