【人力資源管理】績效管理的道與術

【2023/04/27人管課程_職涯講座_績效管理的道與術】

本學期職涯講座壓軸登場的是人管所90級學姊—林娟講師。林娟講師有著豐富兩岸人力資源管理經驗。今日的演講中，林娟講師分享企業現況及挑戰，並用「心法」與「方法」達成績效管理。

管理大師彼得杜拉克(Peter Drucker)認為：「企業經營的目的是達成組織績效」，而組織績效的標準及結果又是從何而來？林娟講師認為「績效管理要成功，必須先心而後技」。執行績效管理的方法琳瑯滿目（例：KPI, OKR, OGSM）且依據公司文化各有擁護者，然而，比起以上的方法，林娟講師認為更有難度且首要的任務為「心法」，將正確的績效管理「認知」植入管理者的心中。因此，林娟講師分享以下四個心法：

CEO對績效管理的重視程度
績效目標由上到下分解，並關注「關聯性」及「共擔性」
企業的中心思想：台灣企業文化以人為本，強調情感上的連結反而讓績效管理窒礙難行；反之，外商的文化與台灣截然不同，用明確的量化數字進行評比。
主管對績效管理的認知程度：除了主管的角色，「導師、教練、夥伴」的功能也交付於主管，達成以上四種角色的職責得以讓績效管理真正落地。

完善的績效管理，需要集結CEO、主管、HR、部屬的共同參與，身為HR，能藉由收集數據說服管理者，傳遞績效管理的必要性。當部屬願意為自己的績效目標「承諾」時，是績效管理的最高境界。舉例來說，企業主要應用「利潤共享」的制度，達成組織人力最佳化，增強部屬對目標的忠誠度，這項實際行動比起紙上談兵的精神口號，是更有效的激勵方式。

林娟講師分別在績效管理四大循環：績效計畫、指導與回饋、績效考核、結果運用，提出相對應的注意事項。在進行績效管理時，常遇見目標設定無法達成的三大原因：部屬對目標認知不同、部屬對完成方法不清晰、不符合SMART，若量化指標奠定夠明確，在評比時方能減少偏誤（例：月暈效應、新近效應）。

林娟講師更提醒，要及時與部屬進行績效面談，將績效結果透明化，降低溝通誤差、強調部屬發展。除此之外， HR要「強化」績效的應用，對於績效優異、合格、未達標者，獎勵的調幅必須拉大差距，才能具有激勵效果。若公司尚未有健全的績效制度，抑或是主管不重視績效目標，身為部屬的我們必須學習主動紀錄自身的量化成就。

演講來到尾聲，林娟講師認為HR在進行績效管理時，要秉持「剛柔並濟」的胸懷，柔軟地傳遞心法，推動績效進行，遵循績效的原則及堅信公司目標。林娟講師鼓勵學員在HR的職涯中，能展現主動嘗試困難的勇氣，獲得發言權，往往會有異想不到的收穫。

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