【人力資源管理】企業關鍵人才的遴選與管理實務

HRM 第二場演講「企業關鍵人才的遴選與管理實務」

由謝慧賢老師講授的人力資源管理課程中，邀請到中山人管所90級的鄧桂涓學姊（Nancy Teng），為我們帶來「企業關鍵人才的遴選與管理實務」的精彩演講。

擁有ATD培訓大師認證的Nancy講師憑藉她多年來在職場上的實務經歷，從餐飲業、量販店橫跨到現在的資產管理業，為我們講授了課本和網絡上都無法學習到的關鍵人才培訓與發展的深入見解。

Nancy講師主要分享的三大主題，就是企業關鍵人才管理的三大策略：關鍵人才管理(Key Position)、人才盤點操作流程(Talent review process)、發展計畫(Individual Development Plan)。

關鍵人才的定義為：在特定領域表現非常優異，解決多數人無法解決的問題之員工、企業執行策略所必須和難以被取代的人才，關鍵與重要職位的主管、核心專業與高潛能的員工等。這些定義主要集中在「Performance」：擁有某些專業核心知識，員工的績效產出對公司貢獻大；和「Potential」：已經擔任某些主管職位或是未來可能會接任主管職的員工。

組織要如何管理這些關鍵人才呢？主要有四個步驟：

Step 1確立關鍵職位：每個公司對於關鍵人才的定義可能會有所不同，例如保險業的關鍵職位可能是「精算師」。Nancy講師要大家特別注意的是關鍵職位要聚焦於「職位」(position)而不是「個人」(individual)。一間企業的關鍵職位可能會有10-15個左右。

Step 2人才盤點：針對公司內部分析所有員工的分布狀況，包括員工的專業知識、能力、技能等。主管可以利用「人才九宮格」(Nine-Box Grid)，去分析每位員工的落點。在人才盤點的會議中，每個部門的主管都會針對該員工的九宮格落點進行分析與討論，主要評估的面向為二到三年的持續績效表現(Performance Trend)以及領導潛力（可以依據各公司的領導職能作為參考），評估完後越具有高潛力的員工，越有可能往更高階的機會。人才盤點完後也有利員工的未來的發展計畫。

Step 3接班人評估：整合Step 1跟Step 2，評估關鍵職位的短、中、長期接班人，以及依據公司的標準做能力落差評估。若評估完後，發現一些職位面臨人才缺口，沒有合適的員工可以接班領導職位，這時人資需要思考因應策略，例如：可以聯絡獵人頭公司物色合適的主管職人員。

Step 4發展計畫與執行：針對盤點後的未來高潛力的人才，訂定發展計畫與執行。主要需要主管的核准並且支持，為員工的進步負責。

Nancy講師還提到了70-20-10的人才發展法則，70％來自工作的經驗，20％來自其他人的互動，只有10％是來自線上和實體的訓練。所以，員工訓練與發展並不只是看員工缺什麼就安排一系列的課程，而是也可以安排一些活動或是專案，讓員工們互相溝通、學習。Nancy講師詢問大家認為20％的做中學可以是哪些活動，在同學的踴躍發言中，「Mentor」、「跨部門專案等」都是多數人認為可以舉辦的措施。

最後，Nancy講師呼籲各公司在做關鍵人才管理時，還必須同時考慮公司的留任、獎勵制度和員工關係等議題，才可以發展出最完整的人才培訓計畫。

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