相信各大公司的人資們到了年底的共同心聲就是，「人~仰~馬~翻」，年終績效考核如火如荼進行中，完成年度員工考核後緊接著決定加薪幅度及各部門晉升名單，然而，不變的道理是，幾家歡樂就會有幾家愁，如果今天主管將要和你談的不是加薪也不是發給你數到手軟的年終獎金，而是更沈重的議題，你會怎麼想呢？如果未來有一天，這些消息將由你來告訴部署，你會怎麼開口呢？​

11/26邀請朱建平學長分享：「淺談績效面談與建設性回饋」，建平學長是人管所90級校友，屢屢獲得國家人才發展獎的殊榮，特別為大家帶來精彩的實務經驗分享。​

以下為分享內容:

兩個人以上的團隊即多了一層關係，三個人以上則多了，「團體動力」；正是因為個體間所產生的關係及團體動力不同，因此績效面談是無法光靠一套SOP就能夠具體實行的。本次談論的主題強調將諮商技巧與論點應用在績效面談上，以達到建設性回饋的目的！​​

事實上，績效考核的主要目的是「人才發展」意謂著提升員工的能力與表現；次要目的則為改善人力資源的決策或制度，然而，每當主管與員工在進行績效面談時，明明談論的都是同一件事情，但員工與主管切入觀點卻不盡相同，一個組織在推動組織願景與使命時即便白紙黑字清楚明訂，主管及員工心理上還是會出現認知的落差，甚至多數時候雙方認知是非常迥異的，這是怎麼一回事呢？又要如何改善呢？​

你必須先知道～～～​

【進行績效面談之前有許多眉眉角角！】​

​ ​ ​ 想要做好績效面談，應該先做好完善的事前規劃，如：面談必須事先設定好時間、搜集資料，預先想好談完之後的預期結果。好好地熟悉相關技巧及工具，如善用「工作改善計畫範例」作為模擬實際進行績效面談之前的前置作業。​

【為什麼績效面談開始之前一定要做到開場白及暖場？】​

​ ​ ​ 績效面談多數時候是一個正式且嚴肅的場合，若在乎關係就必須做到暖場！由於過去至今，平時的「情感帳戶」因沒有特別維繫關係而導致當中的存款枯竭，勢必要以開場白與暖場達到活絡關係的效果。就連邀約的簡單一句話，都應好好想想該怎麼說！​

【建設性回饋建議作法】​

​ ​ ​ 面談過程中進行建設性回饋時，採「三明治原則」，談論正面與負面事件的比例宜按照4：1的佔比，且事先記住一些實用性的回饋句型，以便日後面談場合上能夠直接應用，讓聽者聽得舒服也較不會抗拒採納建設性的意見或想法。​

【同理他，但不是同情他】​

​ ​ ​ 面談時經常需要面對對方的抱怨及苦水，此時，面談者可以做的正是以同理心看待，先處理好當事人的主觀意識及情緒，再來進行正式面對～才是不二法門！​

以上正是績效面談中建設性回饋的種種實務做法及觀點